LMX, eller Leader-Member Exchange, är en teori som försöker förklara relationen mellan ledare och följare, dvs. det sociala utbytet mellan dom. LMX-teorier menar att det finns två olika grupper av följare på jobbet, inne-gruppen och ute-gruppen. De i inne-gruppen har bättre relation med ledaren, får mer beröm, större belöningar än dom i ute-gruppen. Dom blir behandlade bättre helt enkelt, vilket gör att medlemmar i inne-gruppen är mer motiverade och upplever mindre jobb-relaterad stress.
Eftersom dom i ute-gruppen blir behandlade annorlunda så är begreppet organisationsrättvisa relevant i LMX-sammanhang. Det finns tre olika typer av organisationsrättvisa:
Stålmannen gillar rättvisa
Distributiv rättvisa definieras som en persons uppfattning om att de belöningar han/hon får är rättvisa. T.ex. om jag har slitit ett helt år på jobbet men bara får ynka 2% i löneförhöjning, det kan jag uppfatta som orättvist. Exempel på distributiva resultat är alltså löneförhöjningar, befodran, bonuspengar och kanske intressanta jobbuppgifter.
Procedurrättvisa definieras som en persons uppfattning om att procedurerna som leder fram till belöningarna är rättvisa. T.ex. om jag och min kollega gör samma arbete och han får högre löneförhöjning än mig, då kan jag tycka att det är orättvist beroende på hur chefen kommit fram till dom belöningarna. Resultat av procedurrättvisa kan t.ex. vara hur mycket man har att säga till om i beslut och om organisationen är konsekventa med sina regler.
Även om en person uppfattar att han fått liten belöning(distributiv rättvisa) i förhållande till nedlagt jobb så kan han ändå acceptera det så länge procedurrättvisan följs.
Interaktionsrättvisa bedömer hur pass mycket de överordnade kommunicerar den distributiva rättvisan och procedurrättvisan till de underordnade, dvs. hur mycket de kommunicerar vad som är rättvist.
Dom här tre rättvisorna utgör alltså organisationsrättvisa.
